徐某于2016年3月至某食品公司上班，雙方簽訂了勞動合同，參加了社會保險，約定固定發(fā)薪日為每月的9號或10號。食品公司建立了員工申請病假審批制度，就相關制度已安排徐某進行過培訓。

　　從2022年3月11日起，徐某因身體不適向公司請假，并口頭告知公司自己在當地第一人民醫(yī)院等醫(yī)院住院治療。其間，食品公司多次催促，要求徐某向公司提交相關住院治療證明及醫(yī)院建議休息證明，但徐某一直不理會。食品公司遂以徐某未出勤、未向公司提供任何可證明需患病休息的材料，無法核實徐某病假事實等為由，對徐某作事假處理，停發(fā)徐某工資。直至2022年7月2日，徐某才向公司提交醫(yī)院出具的書面出院小結及建議休息證明，并在3天后以該公司未及時足額發(fā)放病假工資為由解除勞動關系。后徐某申請仲裁，要求公司支付解除勞動合同的經濟補償。

仲裁委調查發(fā)現(xiàn)，2022年7月9日、8月10日，食品公司補發(fā)了徐某病假期間工資。

　　仲裁委裁決駁回了徐某的請求。

　　《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同……（二）未及時足額支付勞動報酬的……”該法第四十六條第一項規(guī)定，勞動者依照該法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。上述法條賦予了勞動者解除勞動合同并獲得經濟補償的權益，其立法本意是督促用人單位嚴格執(zhí)行勞動保障法律法規(guī)，保護勞動者合法權益。

　　本案中，食品公司建立了員工申請病假審批制度，就相關制度已安排徐某進行過培訓，徐某知悉相關規(guī)定。徐某于2022年3月11日口頭請假，此后雖經公司多次催促，直至2022年7月2日才向公司提交相關證明。公司以事假為由停發(fā)徐某的工資，是基于徐某未履行正常請病假手續(xù)采取的適當管理行為。而且，食品公司在收到徐某提交的材料后于當月及次月的固定發(fā)薪日補發(fā)了徐某的病假期間工資，因此，該公司不存在主觀過錯，徐某單方解除勞動合同理由不符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條和第四十六條第一項規(guī)定情形。