陳某系某服裝公司員工，于2023年4月生產(chǎn)后在家休產(chǎn)假。產(chǎn)假期滿后，陳某未回公司報到，也未請假。產(chǎn)假期滿后一周，服裝公司與陳某聯(lián)系未果；第8天，公司向陳某的住址寄送了返崗?fù)ㄖ獣笃湓谑盏椒祶復(fù)ㄖ獣笠恢軆?nèi)到公司報到上班。但是，直到超過公司指定的報到時間8天后，陳某才返崗。公司以連續(xù)曠工超過一周以上、嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度為由與陳某解除勞動合同。陳某則認(rèn)為，自己處于“三期”，應(yīng)當(dāng)受到特別保護(hù)，公司的解除行為違法，于是申請仲裁，要求裁決公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

仲裁委審理后認(rèn)為，陳某休完產(chǎn)假后未及時到公司報到，未履行相應(yīng)的請假手續(xù)，也未遵守公司的返崗時限要求，公司認(rèn)定她為曠工多日、構(gòu)成嚴(yán)重違反規(guī)章制度，并因此解除勞動合同是合法的，因此裁決駁回了陳某的仲裁請求。

法律對“三期”女職工保護(hù)有特別規(guī)定。《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第五條規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳等降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或聘用合同。《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規(guī)定，女職工處于“三期”的，用人單位不得依照該法第四十條、第四十一條的規(guī)定，以裁員、職工在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事工作、客觀情況發(fā)生重大變化勞動合同無法履行、職工不勝任工作等理由解除勞動合同。

但是，法律對“三期”女職工的保護(hù)并非無原則。上述法律規(guī)定是指用人單位不得單純以女職工處于“三期”為由降低工資、解除勞動合同，不能理解為對“三期”女職工在任何情形下都不可解除勞動合同。“三期”女職工如有符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定的情形，如嚴(yán)重違反規(guī)章制度、給用人單位造成重大損失等，用人單位仍然可以行使單方解除權(quán)。因此，女職工不能因自己處于“三期”而不遵守用人單位合法的規(guī)章制度。

解讀：開平市人力資源和社會保障局執(zhí)法一大隊

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