劉某于2021年4月23日入職某教育機構擔任下屬幼兒園園長，從事招生和管理工作，雙方未簽訂勞動合同、未辦理社保。2021年7月30日，劉某離職。2021年8月，劉某因入職某區幼兒園需要，要求教育機構負責人出具離職證明，但該教育機構一直未出具，劉某未能入職新單位。2022年4月，劉某申請仲裁，要求原單位賠償因未出具離職證明導致自己無法入職新單位的損失。
在案件處理中，劉某出具了他與某區幼兒園人事負責人的聊天記錄作為證據。其中顯示，劉某與某區幼兒園的人事負責人在前期關于工作內容、薪資等問題溝通達成一致后，人事負責人明確表示必須要有離職證明才能辦理入職。在法院審理環節，某區幼兒園人事負責人也出庭證明劉某因沒有離職證明而無法入職。
經過仲裁及一審、二審，劉某的請求得到支持
用人單位為勞動者出具離職證明是法定義務。
《勞動合同法》第五十條規定： “用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續?！?/span>
用人單位出具的書面證明的作用有兩個：第一，勞動者可憑證明辦理相關就業求職手續；第二，書面證明可以確認勞動關系的解除，避免發生糾紛。如果用人單位不按規定出具解除或者終止勞動合同的書面證明，可能會給勞動者享受失業保險待遇，享受自主創業、再就業的優惠政策等造成阻礙，損害勞動者的合法權益。
因此，《勞動合同法》第八十九條規定：“用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！?/span>
本案中，劉某出具的證據、某區幼兒園人事負責人出庭作證的證言相互印證，充分證明因原單位未及時出具離職證明，劉某無法入職新單位。因此，教育培訓機構應賠償劉某的損失。
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