案情簡介

2023年12月15日，方某入職某食品公司。2025年1月26日，食品公司與方某解除勞動合同。

方某申請仲裁，請求公司支付未休帶薪年休假的工資報(bào)酬。食品公司承認(rèn)方某入職以來公司未安排其休帶薪年休假，但辯稱，根據(jù)公司規(guī)定，年休假需員工主動申請，否則視為放棄休假權(quán)。公司考勤管理制度已明確規(guī)定了員工休年休假的申請流程。由于方某未提交年休假申請，應(yīng)視為其自愿放棄年休假權(quán)利，公司無需支付相關(guān)補(bǔ)償。

處理結(jié)果

仲裁委員會經(jīng)審理，裁決食品公司支付方某2024年度未休年休假工資。

爭議焦點(diǎn)

勞動者未主動提出年休假申請時(shí)，用人單位能否視為自愿放棄年休假權(quán)利？

法律分析

《職工帶薪年休假條例》第五條第一款明確規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。”《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條第二款規(guī)定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”由此可見，安排年休假是用人單位必須履行的法定義務(wù)。即使勞動者未主動提出申請，用人單位也有責(zé)任主動安排。只有當(dāng)勞動者以書面形式明確提出不休年休假時(shí)，才能視為其放棄帶薪年休假權(quán)利。

本案中，盡管方某在職期間未向公司提出年休假申請，但享受帶薪年休假是職工依法享有的法定權(quán)利。食品公司制定的“員工未提出休年休假申請即視同放棄休假權(quán)”條款，與法律規(guī)定相抵觸，應(yīng)認(rèn)定為無效條款，公司仍需支付方某未休年休假的工資報(bào)酬。

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第五條規(guī)定：“職工新進(jìn)用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。”該辦法第十二條規(guī)定：“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假天數(shù)的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。”由于根據(jù)方某2023年度、2025年度的工作時(shí)間折算后的應(yīng)休未休年休假天數(shù)均不足1天，食品公司無需支付兩個(gè)年度未休年休假工資報(bào)酬，但需支付方某2024年度未休年休假工資報(bào)酬。