一些情況下
用人單位是可以依法
與職工解除勞動合同的
比如，《中華人民共和國勞動合同法》
第三十九條和第四十條對此就有明確規定
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
但是，如果用人單位
在沒有法律依據
或違反法律規定的情形下
仍要解除或終止勞動合同
就屬于違法辭退
比如在沒有任何合理理由的情況下辭退勞動者。
這時，如果勞動者
要求繼續履行勞動合同
那用人單位就應當繼續履行
勞動者不要求繼續履行
或者勞動合同已不能繼續履行
則用人單位應當
依照經濟補償標準的兩倍
向勞動者支付賠償金
也就是我們俗稱的“2N”
指的是按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。
如果勞動者與用人單位
就此發生了勞動爭議
那當事人就可以通過
“協商” “調解” “仲裁” “訴訟” 四種方式來處理
同時，勞動者也可以就被用人單位違法辭退向人社部門投訴，依法維護自己的合法權益。
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