案例簡介

2021年8月9日，黃女士入職某科技公司，任策劃師。2024年7月15日，黃女士休完產假后返崗，公司通知她，她所在原崗位已無空缺，考慮到她尚處哺乳期需照顧，公司安排她從事文秘崗位。黃女士提出自己能勝任原崗位，公司堅持讓其先到崗適應。無奈之下的黃女士去新崗位工作一周，仍覺得自己不適合文秘工作，找公司交涉，但無果。因此，黃女士拒絕到文秘崗位上班。7月30日，公司以黃女士無故曠工違反勞動紀律，且雙方勞動合同將于8月8日到期、不再續(xù)簽為由，解除勞動關系。

黃女士認為，自己可以拒絕公司的單方調崗，不存在曠工行為。公司提出，黃女士已在新崗位工作一周，應視為同意調崗，后其無故曠工被解聘，公司沒有錯。黃女士提起仲裁申請，主張公司違法解除勞動關系，應支付賠償金。

處理結果

仲裁委支持了黃女士的主張。

焦點分析

《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容；變更勞動合同，應當采用書面形式。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十三條規(guī)定：“用人單位與勞動者協商一致變更勞動合同，雖未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規(guī)且不違背公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”因此，用人單位不能隨意變更勞動者崗位，即使沒有采用書面形式，也應證明雙方已協商一致，且必須實際履行口頭變更的勞動合同超過一個月，才可視為變更生效。

本案中，科技公司單方變更黃女士崗位，她明確拒絕，公司卻要求她去“適應”，黃女士“適應”工作僅一周就又找公司交涉，這些都表明雙方沒有協商一致，也不滿足實際履行口頭變更的勞動合同超過一個月的條件，變更崗位行為無效。公司屬于違法變更勞動合同，黃女士不構成曠工。

而且，公司解除雙方勞動關系的另一項理由是雙方勞動合同即將到期終止。但黃女士尚處哺乳期，公司的行為違反《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條、第四十五條關于女職工“三期”內勞動合同到期應順延的規(guī)定。

綜合上述因素，公司解除勞動合同的行為沒有事實和法律依據，屬于違法。