“感謝你們的裁決，讓我討回了公道，也知道了在簽合同時就要注意條款，維護自己的權益！”獲知仲裁裁決后的史某，特地趕到勞動人事爭議仲裁院表達了感激之情。

3年前，史某入職某設備制造公司，在車間從事焊接工作。入職時，雙方簽訂的勞動合同中約定，如勞動者全年主動請休的任一假期（包括且不限于病假、事假、年休假、探親假等）天數超過15天，則公司有權解除勞動合同且不予支付經濟補償。簽合同時，史某沒有認真查看條款就簽了字，他沒有想到，后來會因為這項條款讓自己陷入爭議。

不久前，史某因父親重病請假在家照顧。他先是休了自己的5天年假，后來又開始請事假。在休了17天事假后，他收到了公司的解除勞動合同通知，公司的理由是史某“請假時長超過期限，違反合同約定”，且公司不予支付經濟補償。史某提出自己請長事假是有客觀原因，請公司顧及自己往年兢兢業業工作很少休假、如今仍需照料病重父親的情況，不要解除勞動合同。但公司拒絕了他的要求。

失去了工作又沒有任何補償，還背上了“差評”，史某對公司的行為非常憤慨，他來到當地勞動人事爭議仲裁院，希望通過法律手段維權。在工作人員的幫助下，史某獲得了法律援助，搜集了相關證據，提起仲裁申請，請求裁決公司違法解除勞動合同并支付賠償金。在仲裁委處理中，史某提交了自己每次請休假時有領導簽字的審批單，證明自己的休假是得到公司批準的，自己既沒有曠工也沒有欺詐“騙假”行為，公司不應解除勞動合同。而公司則拿出雙方勞動合同，稱既然雙方有約定，史某就應當根據約定對自己的行為承擔相應的責任；無論這些假期是否屬于公司批準的，他休假超期都屬于違反約定行為，公司有權解除勞動合同。

最終，仲裁委支持了史某的請求。仲裁員指出，《勞動合同法實施條例》第十九條羅列了用人單位解除勞動合同的詳細情形，“休假天數過多”并非法定的解除勞動合同事由。而且，對于法定休假，如帶薪年休假、探親假、病假等的天數的多少有明確的底線，用人單位不能自行決定；請事假同樣也是勞動者的合法權益，在勞動者有合理事由的情形下，用人單位應予批準。因此，在勞動合同中約定勞動者全年休假超過15天公司可以單方解除勞動合同且無需支付經濟補償的條款，屬于用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的條款，這一條款因違法而無效，不能作為制度依據。當然，事假的審批權在用人單位，若用人單位認為勞動者無正當理由請事假，可不予批準。但史某的證據顯示他的事假都是公司批準的，證明他并不存在曠工行為。因此，史某休事假的行為并無過錯，公司解除勞動合同的行為違法。