基本案情

張某于2007年5月進(jìn)入某金融企業(yè)工作，任客戶專員一職。雙方簽訂有期限自2016年7月1日起的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。該公司自2018年11月23日起實(shí)施員工違規(guī)違紀(jì)行為處理辦法，其中規(guī)定，員工未經(jīng)批準(zhǔn)擅自出國(guó)（境）的，給予責(zé)任人批評(píng)教育；情節(jié)嚴(yán)重的，給予警告至記大過(guò)行政處分；情節(jié)特別嚴(yán)重的，給予行政處理、降級(jí)至解除勞動(dòng)合同的處分。

2019年4月，張某在未經(jīng)報(bào)備的情況下出境。當(dāng)年12月，該公司對(duì)其進(jìn)行警告處罰。2020年12月10日，張某簽署一份事實(shí)確認(rèn)書，確認(rèn)其于2009年3月至2019年4月期間存在19次未經(jīng)申請(qǐng)擅自出境的行為。2021年1月22日，該公司通知張某，其在明知因私出國(guó)（境）應(yīng)當(dāng)事前申請(qǐng)的情況下，2009年至2019年期間有19次未經(jīng)申請(qǐng)擅自出國(guó)（境），嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司將與其解除勞動(dòng)合同。

張某對(duì)該解除勞動(dòng)合同決定不服，遂申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，請(qǐng)求認(rèn)定公司違法解除勞動(dòng)合同，并裁決公司支付賠償金。

在仲裁處理中，該公司抗辯稱，之前未發(fā)現(xiàn)張某2019年前的違規(guī)出境行為，從2019年12月開(kāi)始倒查后逐漸發(fā)現(xiàn)，才于2020年作集中處理。該公司提交的員工違規(guī)違紀(jì)行為處理辦法中，關(guān)于“情節(jié)嚴(yán)重”和“情節(jié)特別嚴(yán)重”如何區(qū)別，并無(wú)細(xì)則性規(guī)定。

處理結(jié)果

仲裁委員會(huì)裁決支持了張某的請(qǐng)求。

案例分析

本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于該公司解除張某勞動(dòng)合同的行為是否合法。

該公司系以張某存在19次未經(jīng)批準(zhǔn)擅自出境的行為為由，依據(jù)員工違規(guī)違紀(jì)行為處理辦法的相關(guān)規(guī)定解除張某勞動(dòng)合同。根據(jù)案件事實(shí)，張某19次擅自出境的行為發(fā)生在2009年至2019年，時(shí)間跨度長(zhǎng)達(dá)10年。而該公司處罰張某適用的違紀(jì)行為處理辦法的生效時(shí)間為2018年11月23日。根據(jù)“法不溯及既往”原則，用人單位不能用后發(fā)布的制度規(guī)制之前存在的行為。在該公司未提供證據(jù)證明此前有明確規(guī)章制度禁止未經(jīng)申請(qǐng)擅自出國(guó)（境）行為的前提下，以2009年至2019年張某的所有未經(jīng)申請(qǐng)擅自出國(guó)（境）行為作為解除的事實(shí)依據(jù)，顯然不合理不合法。

該公司雖主張未發(fā)現(xiàn)張某此前的違規(guī)出境行為，但作為金融行業(yè)企業(yè)，根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)及行業(yè)規(guī)則，該公司可以定期對(duì)員工的出入境行為進(jìn)行檢查，其未及時(shí)發(fā)現(xiàn)張某的違規(guī)出境行為，顯然在管理上存在過(guò)錯(cuò)，故該單位的此項(xiàng)抗辯理由不能成立。

此外，張某最后一次擅自出境行為發(fā)生在2019年4月，雖在制度出臺(tái)之后，但解除勞動(dòng)合同時(shí)距此違紀(jì)行為發(fā)生已將近兩年。該公司即使針對(duì)此行為行使單方解除權(quán)，也顯然超過(guò)了合理期限。而且，根據(jù)該公司員工違規(guī)違紀(jì)行為處理辦法的規(guī)定，對(duì)員工擅自出境行為情節(jié)嚴(yán)重的，給予警告至記大過(guò)處分，只有在情節(jié)特別嚴(yán)重的情況下，方可給予解除勞動(dòng)合同處分。該處理辦法中關(guān)于“情節(jié)嚴(yán)重”和“情節(jié)特別嚴(yán)重”如何區(qū)別，并無(wú)細(xì)則性規(guī)定。該公司就張某2019年4月擅自出境的行為，僅作出過(guò)警告處罰，可見(jiàn)該公司并未認(rèn)定張某此次出境行為情節(jié)特別嚴(yán)重，該公司也未證明張某以往出境行為屬于情節(jié)特別嚴(yán)重。

綜合上述情況，可以認(rèn)定該公司作出解除勞動(dòng)合同的決定事實(shí)依據(jù)和制度依據(jù)不足，因此，該公司構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)向張某支付賠償金。

典型意義

在日常用工管理中，用人單位對(duì)勞動(dòng)者的違紀(jì)行為應(yīng)及時(shí)作出管理行為。本案就是對(duì)用人單位的一個(gè)提醒。

實(shí)踐中，經(jīng)常存在勞動(dòng)者長(zhǎng)期存在某項(xiàng)違紀(jì)行為，但用人單位不及時(shí)予以制止或處罰，此后又依據(jù)規(guī)章制度行使單方解除權(quán)的情形。對(duì)于該類解除行為的合法性如何判斷，應(yīng)結(jié)合勞動(dòng)者違紀(jì)行為的性質(zhì)（嚴(yán)重程度）、用人單位所依據(jù)的規(guī)章制度的有效性和可追溯性、用人單位在日常管理中是否存在過(guò)錯(cuò)以及用人單位是否在合理期限內(nèi)行使單方解除勞動(dòng)合同權(quán)利等方面予以綜合考量。

用人單位放任勞動(dòng)者的違紀(jì)行為，怠于行使管理權(quán)的，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的過(guò)錯(cuò)責(zé)任；除有充分、合理的理由外，用人單位明顯超出合理期限行使單方解除勞動(dòng)合同權(quán)利的，將被認(rèn)定為違法解除。此外，用人單位應(yīng)不斷更新、完善規(guī)章制度，對(duì)違紀(jì)行為的性質(zhì)、嚴(yán)重程度等作出細(xì)則性規(guī)定，嚴(yán)格依照合法有效的規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者的違紀(jì)行為作出處理，以保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，促進(jìn)企業(yè)用工管理制度優(yōu)化進(jìn)步。