2014年10月，李某進(jìn)入某環(huán)保科技公司，從事科創(chuàng)專員一職，雙方簽訂無固定期限勞動合同，月平均工資為4785.26元。2022年11月，該公司與其解除勞動合同，但未開具解除勞動關(guān)系證明。

2023年2月，李某提起勞動爭議仲裁申請，要求公司開具解除勞動關(guān)系證明，仲裁委予以支持，但公司一直拖延，至2023年6月才開具證明。2023年4-5月間，李某先后被3家公司錄取，但均因其未能提供原公司的解除證明而最終未能入職，有三家公司拒絕錄用的通知書為證。同年7月，李某以該公司未及時開具解除勞動關(guān)系證明造成自身損失為由申請仲裁，要求公司承擔(dān)賠償5萬元。

仲裁委支持了李某的部分仲裁請求，裁決該公司賠償損失19141.04元（4785.26元×4個月）。

《中華人民共和國勞動合同法》第五十條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。”該法第八十九條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”

由此可見，出具解除勞動關(guān)系證明系用人單位的法定義務(wù)，用人單位未出具解除勞動關(guān)系證明而承擔(dān)賠償責(zé)任的條件有三：一是用人單位確未及時出具解除勞動關(guān)系證明；二是勞動者有實際損害發(fā)生；三是該損害是因用人單位未出具該證明而造成，二者之間具有直接的因果關(guān)系。

本案中，李某于2023年2月提起仲裁申請，要求公司開具證明，該公司直至2023年6月才開具，確系未及時開具該證明；關(guān)于實際損害，李某于4-5月期間遭到三家公司的拒絕錄用，三家公司均出具通知書，證明因其未出具原公司的解除勞動合同證明書而不予錄用。結(jié)合案件全貌，李某未及時就業(yè)確系原單位未及時出具離職證明而造成的，原單位的行為給其帶來實際損失，兩者之間存在直接的因果關(guān)系。因此，李某原公司應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

對于賠償標(biāo)準(zhǔn)，由于李某原平均工資標(biāo)準(zhǔn)是其工作能力和工作業(yè)績的真實反映，以該標(biāo)準(zhǔn)作為計算損失的依據(jù)較為客觀合理；而李某自首次提起仲裁時起，已知曉解除勞動關(guān)系證明對其再就業(yè)的影響，并積極采取了救濟(jì)措施予以維權(quán)，故仲裁委以李某原月平均工資為基數(shù)，計算自李某首次提起仲裁申請至該公司開具證明時止4個月（2023年2月、3月、4月、5月）的損失。

勞動保障法律法規(guī)對出具解除或者終止勞動合同證明有明確規(guī)定。從解除或者終止勞動合同證明的用途來看，其作用為厘清雙方勞動關(guān)系的界限，也為勞動者建立新的勞動關(guān)系清除不必要的麻煩。同時勞動者也需要用證明來辦理人事關(guān)系、社會保險關(guān)系的轉(zhuǎn)移等相關(guān)手續(xù)，因此，用人單位在開具該證明時應(yīng)當(dāng)客觀真實、合法合理并及時開具。在勞動關(guān)系解除時，勞動關(guān)系雙方均負(fù)有后合同義務(wù)，均應(yīng)本著誠信善意原則，做好雙方在勞動關(guān)系解除后的工作安排。