2014年10月，李某進入某環保科技公司，從事科創專員一職，雙方簽訂無固定期限勞動合同，月平均工資為4785.26元。2022年11月，該公司與其解除勞動合同，但未開具解除勞動關系證明。

2023年2月，李某提起勞動爭議仲裁申請，要求公司開具解除勞動關系證明，仲裁委予以支持，但公司一直拖延，至2023年6月才開具證明。2023年4-5月間，李某先后被3家公司錄取，但均因其未能提供原公司的解除證明而最終未能入職，有三家公司拒絕錄用的通知書為證。同年7月，李某以該公司未及時開具解除勞動關系證明造成自身損失為由申請仲裁，要求公司承擔賠償5萬元。

仲裁委支持了李某的部分仲裁請求，裁決該公司賠償損失19141.04元（4785.26元×4個月）。

《中華人民共和國勞動合同法》第五十條規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。”該法第八十九條規定：“用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”

由此可見，出具解除勞動關系證明系用人單位的法定義務，用人單位未出具解除勞動關系證明而承擔賠償責任的條件有三：一是用人單位確未及時出具解除勞動關系證明；二是勞動者有實際損害發生；三是該損害是因用人單位未出具該證明而造成，二者之間具有直接的因果關系。

本案中，李某于2023年2月提起仲裁申請，要求公司開具證明，該公司直至2023年6月才開具，確系未及時開具該證明；關于實際損害，李某于4-5月期間遭到三家公司的拒絕錄用，三家公司均出具通知書，證明因其未出具原公司的解除勞動合同證明書而不予錄用。結合案件全貌，李某未及時就業確系原單位未及時出具離職證明而造成的，原單位的行為給其帶來實際損失，兩者之間存在直接的因果關系。因此，李某原公司應承擔賠償責任。

對于賠償標準，由于李某原平均工資標準是其工作能力和工作業績的真實反映，以該標準作為計算損失的依據較為客觀合理；而李某自首次提起仲裁時起，已知曉解除勞動關系證明對其再就業的影響，并積極采取了救濟措施予以維權，故仲裁委以李某原月平均工資為基數，計算自李某首次提起仲裁申請至該公司開具證明時止4個月（2023年2月、3月、4月、5月）的損失。

勞動保障法律法規對出具解除或者終止勞動合同證明有明確規定。從解除或者終止勞動合同證明的用途來看，其作用為厘清雙方勞動關系的界限，也為勞動者建立新的勞動關系清除不必要的麻煩。同時勞動者也需要用證明來辦理人事關系、社會保險關系的轉移等相關手續，因此，用人單位在開具該證明時應當客觀真實、合法合理并及時開具。在勞動關系解除時，勞動關系雙方均負有后合同義務，均應本著誠信善意原則，做好雙方在勞動關系解除后的工作安排。