案 情 簡 介

周女士于2021年5月入職某文化公司，從事數學編輯崗位工作。其與公司所簽訂的勞動合同中，封面甲方處為某教育公司，合同期限2年，用人單位落款處蓋的是某文化公司的公章。周女士在職期間的工資均由教育公司發放，社會保險費、住房公積金也均由教育公司代扣代繳。周女士在工作中發現，文化公司的法定代表人陳某，也曾經是教育公司的法定代表人，公司發放的員工手冊中寫明陳某是教育公司的總經理，周女士負責編校的圖書上主編均為陳某；周女士的上級領導同時在兩家公司從事管理工作，相關領導的任免通知都是由文化公司作出，領導給她的開票信息包括兩家公司。
2022年1月，文化公司以周女士無法勝任工作、違反勞動紀律為由向她送達了解除勞動合同通知書，落款處加蓋的是文化公司的公章。

周女士認為自己并不存在解除勞動合同通知書上的情形，遂申請仲裁、提起訴訟，請求裁決文化公司支付違法解除勞動合同的賠償金，教育公司承擔連帶責任。

處 理 結 果

在庭審中，文化公司未能就其解除勞動合同的理由充分舉證，法院認定其系違法解除勞動合同，應支付周女士違法解除勞動合同的賠償金，教育公司對此承擔連帶責任。

案 件 分 析

在裁審實踐中，有關聯關系的用人單位交叉輪換使用勞動者，根據現有證據難以查明勞動者實際工作狀況的，應參照以下原則處理：訂立勞動合同的，按勞動合同確認勞動關系；未訂立勞動合同的，可以根據裁審需要將有關聯關系的用人單位列為當事人，以有關聯關系的用人單位發放工資、繳納社會保險費、確定工作地點、安排工作內容等方面信息，作為判斷存在勞動關系的因素；在有關聯關系的用人單位交叉輪換使用勞動者且工作內容交叉重疊的情況下，對勞動者的涉及給付內容的主張，可根據勞動者的主張，由一家用人單位承擔責任，或由多家用人單位承擔連帶責任。
本案中，教育公司與文化公司存在關聯關系，兩家公司的法定代表人、高管、人員、業務、辦公場所等高度混同。兩家公司交叉使用周女士，在勞動合同簽訂、發放工資、繳納社保費、設定工作地點、安排工作內容上存在交叉重疊，構成對周女士的混同用工。根據上述規定，周女士可以要求文化公司支付違法解除勞動合同賠償金，也可以要求兩家公司承擔連帶責任。

在實踐中，一些用人單位通過安排員工在不同的關聯企業工作，或者將員工的勞動關系與實際用工分割于不同的關聯企業中，降低用工成本，規避與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，逃避工齡連續計算，或利用關聯公司的獨立法人人格和股東有限責任制度轉移風險、逃避法律責任。常見的混同用工包括以下五種：用人單位“一套人馬，兩塊牌子”，總公司直接操縱、調配分公司的業務和人員，關聯公司之間頻繁交替使用勞動者，公司合并、分立導致勞動者工作調動，用人單位的法定代表人或管理人員系關系密切的家庭成員等。這些情形致使勞動者的工資發放主體、社保費繳納主體、勞動合同簽訂主體變換頻繁、極不規范。
由于普通勞動者對紛繁復雜的勞動保障法律規定難以全面、深入掌握，難以理清勞動關系主體，所以在實踐中，為規避用人單位借用混同用工的手段“金蟬脫殼”，建議勞動者將存在上述混同用工情形的關聯公司作為當事人，一并申請仲裁或提起訴訟。