基本案情

張先生于2021年9月1日入職某服裝公司，擔任銷售總監一職。雙方簽訂有兩年期勞動合同，約定月工資標準為40000元。2023年8月1日服裝公司向張先生發送《終止勞動合同通知書》，該通知書明確2023年8月31日勞動合同終止且當日公司支付終止勞動合同的經濟補償。鑒于張先生勞動合同即將到期終止的情況且尚有10天法定帶薪年休假未休，服裝公司安排張先生離職前休滿10天帶薪年休假。

張先生收到通知后，按照要求辦理完畢工作交接，但對服裝公司單方通知安排年休假的做法不認可，主張未與其協商一致，要求服裝公司支付未休年休假工資報酬。

案例分析

《職工帶薪年休假條例》第五條第一款規定“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假?！薄镀髽I職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定“用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假；用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。” 由此可見，帶薪年休假以用人單位主動安排和勞動者本人申請相結合，以用人單位安排為主，兼顧勞動者意愿，根據需要統籌安排，何時安排、何時批準的主動權由用人單位掌握。本案中，服裝公司結合張先生勞動合同即將終止的實際情況，主動于勞動合同終止前安排張先生休年休假，安排的天數不少于張先生剩余未休年休假天數，并無不妥。而且實際上，該期間張先生無需提供勞動，服裝公司亦支付了正常工資。現張先生以未與其協商一致為由不認可年休假安排并要求支付未休年休假工資，缺乏事實與法律依據。