離職證明，即解除或終止勞動合同證明，是勞動者離職時，由原單位所開具的關于工作期限、受雇職位、已經離職等信息的證明。離職證明的作用，主要在于證明用人單位與勞動者已經解除或終止勞動關系，新的用人單位可以依法聘用；證明勞動者已處于失業狀態，在符合法律規定的情形下，勞動者可以申領失業保險待遇；證明勞動者在原單位的相關工作經驗，便于勞動者求職。

在實踐中，由于勞動者與用人單位存在糾紛或者對法律認識有分歧，經常出現用人單位拒絕出具或不依法出具離職證明的問題。這不僅影響了勞動關系的和諧穩定，也給勞動者重新就業增加了障礙。

為有效維護勞動關系雙方的合法權益，在離職證明方面，有以下幾個問題待厘清。

《勞動合同法》第五十條規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。”根據上述規定，離職證明應當在勞動合同解除或終止的當天就出具，換言之，一旦勞動合同解除或終止，用人單位應當立即出具離職證明。

需要注意的是，在某些情況下，勞動合同解除通知書能替代離職證明。2022年8月，人社部勞動關系司在回答網友提問時明確指出，用人單位出具的解除或者終止勞動合同通知書中已寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限這四項離職證明必備內容的，可以認定為已經出具離職證明。

根據法律規定，勞動者離職時，應當按照合同約定辦理工作交接；違反服務期約定的，應當支付違約金；由于過錯給用人單位造成損失的，還應依法賠償損失。但如果勞動者拒絕履行上述義務，用人單位能否不予出具離職證明呢？

答案是否定的。在勞動合同解除或終止時向勞動者出具離職證明屬于用人單位的“后勞動合同義務”。而在“后勞動合同義務”的履行上不存在合同法意義上的抗辯權問題，即一方不得以另一方不履行后合同義務為由，拒絕履行自己的后合同義務。而且，法律法規也沒有關于“用人單位向勞動者出具解除或終止勞動合同的證明需以勞動者完成工作交接為前提”的規定。因此，無論是何種情況，用人單位均不得拒絕出具離職證明。

當然，勞動者不依法履行法定義務的，用人單位可以通過勞動爭議仲裁途徑維護合法權益。

根據《勞動合同法實施條例》第二十四條規定，在離職證明中，有四項內容是必備的：勞動合同期限、勞動合同解除或終止的日期、工作崗位、本單位的工作年限。如果缺乏上述四項中的任何一項，勞動者有權要求用人單位重新出具。

那么，用人單位能否在必備內容外添加其他內容，尤其是增加對勞動者的負面評價內容呢？這在司法實踐中尚存在分歧。

筆者認為，法律并未規定除必備內容外不能有其他內容，因此單位出具的離職證明，即使包含其他內容，只要不違反誠實信用和公序良俗原則，應當是允許的。法律只是規定了離職證明應包括的必備條款，并不具有禁止性，也就是說，法律并未禁止用人單位在離職證明中增加非必備條款內容。按照“法無禁止皆可為”的原則，用人單位可以在離職證明中記載員工的負面信息。

當然，用人單位在離職證明中增加信息，應當循序以下原則：

一是客觀真實原則。《中華人民共和國民法典》第一千零二十四條規定：“民事主體享有名譽權。任何組織或者個人不得以侮辱、誹謗等方式侵害他人的名譽權。”用人單位應當對離職證明中信息的真實性承擔相應法律責任，如捏造、歪曲事實侵犯勞動者名譽權的，應當承擔相應的法律責任。

二是信息關聯原則。用人單位在離職證明中增加的信息應當涉及勞動權利與義務的履行，不能將與此無關的信息寫入離職證明。例如，在勞動者的離職證明中增加其違反服務期約定并拒絕支付違約金的信息是可行的，但是增加勞動者多次離婚的內容則是不可取的。

三是不得侵犯勞動者個人隱私權。《中華人民共和國民法典》第一千零三十二條規定：“自然人享有隱私權。任何組織或者個人不得以刺探、侵擾、泄露、公開等方式侵害他人的隱私權。”所謂隱私，是指自然人的私人生活安寧和不愿為他人知曉的私密空間、私密活動、私密信息。例如，患有精神性疾病是勞動者不愿為他人知曉的私密信息，用人單位如在離職證明中增加這一信息，顯然侵犯了勞動者的隱私權。

《勞動合同法》第八十九條規定，用人單位違反該法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由人社部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。這里的“損害”一般包括兩種情況：

一是失業保險待遇損失。如果勞動合同解除或終止后，用人單位既不出具離職證明，也不辦理社會保險費停繳手續，會導致勞動者無法享受失業保險待遇。

二是無法就業的工資損失。用人單位招聘新員工時，一般都會審查離職證明；對于無法提供離職證明的勞動者，用人單位一般不予錄用。但是，勞動者主張無法就業的工資損失時，至少應當提供兩個證據：一是新單位的錄用通知書，二是新單位因勞動者無法提供離職證明而出具的撤銷錄用通知書。

用人單位不出具或者不依法出具離職證明的，勞動者有兩種維權方式：一是向人社部門投訴，二是申請勞動人事爭議仲裁。究竟該選擇投訴還是仲裁，應當具體情況具體分析。從問題處理的快捷性來看，筆者建議選擇投訴。

《勞動保障監察條例》第十七條規定：“勞動保障行政部門對違反勞動保障法律、法規或者規章的行為的調查，應當自立案之日起60個工作日內完成；對情況復雜的，經勞動保障行政部門負責人批準，可以延長30個工作日。”據此，勞動者選擇投訴途徑的，最長90天可以拿到人社部門的處理結果。《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十三條則規定：“仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。”據此，勞動者選擇仲裁途徑的，最長60天就可以拿到仲裁裁決。如果僅就這兩個處理階段來比較，仲裁更快捷。但需要注意的是，當事人對仲裁裁決不服的，往往要進入訴訟程序，再經過法院一審、二審，一般都需要1年左右才能拿到終審判決；對人社部門的處理決定不服的，當事人雖然也可以申請行政復議或提起行政訴訟，但是概率相對較低。

如果勞動者既要求依法出具離職證明，又要求用人單位賠償未依法出具離職證明所造成損失的，筆者建議選擇仲裁。《勞動保障監察條例》第二十一條規定：“用人單位違反勞動保障法律、法規或者規章，對勞動者造成損害的，依法承擔賠償責任。勞動者與用人單位就賠償發生爭議的，依照國家有關勞動爭議處理的規定處理。”如果勞動者的要求僅涉及開具離職證明，則向勞動保障監察機構投訴為宜；如果涉及賠償問題，就變成了爭議，勞動者應當通過申請仲裁來解決。

法律規定，用人單位應當在勞動合同解除或終止的同時出具離職證明。如果用人單位當時拒絕出具，根據不同的維權途徑，維權的時限不同。

選擇仲裁途徑的，根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條關于“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年”的規定，勞動者應當在勞動合同解除或終止后1年內申請仲裁。

選擇勞動保障監察投訴的，根據《勞動保障監察條例》第二十條關于“違反勞動保障法律、法規或者規章的行為在2年內未被勞動保障行政部門發現，也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門不再查處”的規定，勞動者應當在勞動合同解除或終止后2年內就用人單位不開具的行為進行投訴。

用人單位招用自稱與別家單位解除勞動合同的勞動者時，有審查離職證明的義務。這是因為，根據《勞動合同法》第九十一條關于“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任”的規定，用人單位一旦招用尚未解除或終止勞動合同的勞動者，有連帶賠償損失的風險。

那么，需要連帶賠償哪些損失呢？勞部發〔1995〕223號《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第六條作出了明確回答：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低于對原用人單位造成經濟損失總額的百分之七十。向原用人單位賠償下列損失：（一）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（二）因獲取商業秘密給原用人單位造成的經濟損失。賠償本條第（二）項規定的損失，按《中華人民共和國反不正當競爭法》第二十條的規定執行。”